Cross-Generational Management
Потенциал
поколений
Потенциал
поколений
Системная программа для компаний, готовых превратить возрастное разнообразие в конкурентное преимущество
— а не в источник напряжения.
— а не в источник напряжения.
- 5поколений одновременно
- 30%работников старше
50 к 2030 году - 30+лет экспертизы
в HR-консалтинге
Почему это важно сейчас
Проблема не в возрасте.
Проблема в системе
Проблема не в возрасте.
Проблема в системе
«Большинство компаний реагируют тактически: обучают цифровым навыкам, проводят тимбилдинги. Но теряют главное — потенциал зрелых профессионалов остаётся недоиспользованным»
- Снижение вовлечённости: сотрудники 50+ теряют мотивацию без признания ценности их опыта
- Межпоколенческие конфликты: ценностные противоречия снижают эффективность команд
- Потеря экспертизы: уход ключевых специалистов означает исчезновение критической памяти компании
- Внутренний эйджизм:самоограничение сотрудников 45+ создаёт больше барьеров, чем внешняя дискриминация
Методология
Три уровня,
которые должны работать вместе
Три уровня,
которые должны работать вместе
01
Индивидуальный уровень
Опытные специалисты и менеджеры 45+ переосмысляют профессиональную идентичность, преодолевают внутренний эйджизм и находят новую точку силы — не вопреки возрасту, а благодаря ему.
02
Командный уровень
Руководители всех поколений осваивают адаптивный стиль лидерства, создают культуру взаимного уважения и выстраивают системы передачи знаний между поколениями.
03
Организационный уровень
Компания формирует политику, процессы и культуру, которые удерживают зрелых профессионалов, используют их экспертизу и готовят организацию к долгосрочным изменениям рынка труда.
Индивидуальный уровень
Опытные специалисты и менеджеры 45+ переосмысляют профессиональную идентичность, преодолевают внутренний эйджизм и находят новую точку силы — не вопреки возрасту, а благодаря ему.
02
Командный уровень
Руководители всех поколений осваивают адаптивный стиль лидерства, создают культуру взаимного уважения и выстраивают системы передачи знаний между поколениями.
03
Организационный уровень
Компания формирует политику, процессы и культуру, которые удерживают зрелых профессионалов, используют их экспертизу и готовят организацию к долгосрочным изменениям рынка труда.
Форматы работы
Выбор зависит
от вашей ситуации
Выбор зависит
от вашей ситуации
- 2-3 года
Стратегическая программаСистемная трансформация корпоративной культуры. Охватывает все уровни организации — от топ-команды до линейных руководителей и специалистов.
— Для крупных компаний от 500 человек, где возрастное разнообразие — часть стратегической повестки - 3-6 месяцев
Программа измененийТочечная работа с конкретным вызовом: снижение вовлечённости, нарастающие конфликты, потеря ключевых экспертов, подготовка к масштабным изменениям.
— Наиболее востребованный формат для большинства задач - 1 день
Вводный семинарТочка входа в тему для руководителей и HR. Аналитика, разбор мифов, практические инструменты. Часто становится стартом для глубокой работы.
— Формат конференции 2–4 ч или рабочий семинар 5–6 ч
- 3-6 встреч х 3-4 часа
Цикл для сотрудников 50+Программа развития и поддержки опытных специалистов. Помогает переосмыслить профессиональную идентичность и выстроить стратегию долголетия.в.
— Групповые сессии с индивидуальным сопровождением - 3-6 месяцев
Программа для HRКомпетенции HR-команды в области age management: диагностика, методы работы, дизайн политик и практик, управление изменениями.
— Обучающий интенсив с практическим сопровождением -
Не знаете, с чего начать?
Диагностика покажет реальную картину и поможет выбрать формат
— Запросить диагностику
Кейс
Ростелеком
Башкортостан
Ростелеком
Башкортостан
Телеком · 2024
Семинар Возрастные сотрудники Межпоколенческая культура
СИТУАЦИЯ
Доля сотрудников «серебряного» возраста в Ростелеком Башкортостана растет. Запрос на создание межпоколенческой культуры и инструментов работы с возрастным персоналом.
ФОРМАТ
Семинар «Управление поколениями в современных компаниях» — практический разбор инструментов, кейсов и стратегий работы с опытными специалистами. Предварительный опрос и экспресс-диагностика.
РЕЗУЛЬТАТ
Открытая атмосфера для острых вопросов, конкретные инструменты и план действий по развитию культуры возрастного разнообразия.
Семинар Возрастные сотрудники Межпоколенческая культура
СИТУАЦИЯ
Доля сотрудников «серебряного» возраста в Ростелеком Башкортостана растет. Запрос на создание межпоколенческой культуры и инструментов работы с возрастным персоналом.
ФОРМАТ
Семинар «Управление поколениями в современных компаниях» — практический разбор инструментов, кейсов и стратегий работы с опытными специалистами. Предварительный опрос и экспресс-диагностика.
РЕЗУЛЬТАТ
Открытая атмосфера для острых вопросов, конкретные инструменты и план действий по развитию культуры возрастного разнообразия.
«Пока другие руководители только задумываются о возрастных сотрудниках как ценном ресурсе, Сергей с коллегами уже разрабатывают планы действий. Это очень стратегичный шаг»
Анна Бурова Комментарий к посту Сергея Нищева, CEO Башкортостанского филиала Ростелекома
"Как в любой большой корпорации, в «Ростелеком» большой разброс возрастов. 20% сотрудников Ростелекома в Башкортостане — люди «серебряного» возраста) Поэтому мы организовывали семинар «Карьера 50+» с автором одноимённой книги Анной Буровой. Она рассказала о том, как продлить профессиональный трек, можно ли конкурировать с молодыми или как иначе выстраивать с ними отношения. Также говорили о том, как поддерживать свою работоспособность, о work-life балансе и многом другом."
CEO филиала Сергей Нищев публично отметил стратегическую ценность программы в своем канале "Сергей Нищев: СЕО - о карьере, лидерстве, маркетинге"
Диагностика и дизайн
программы
программы
Мы не предлагаем готовых решений до понимания реальной ситуации. Диагностика выявляет картину, риски и возможности. На выходе — рекомендуемый формат программы и ожидаемый ROI.
1
Анкетирование
Онлайн-опрос менеджеров и сотрудников — оценка текущей ситуации, установок, барьеров
Онлайн-опрос менеджеров и сотрудников — оценка текущей ситуации, установок, барьеров
2
Интервью
5–7 менеджеров и 10–12 сотрудников 45+ и другого возраста для формулирования гипотез
5–7 менеджеров и 10–12 сотрудников 45+ и другого возраста для формулирования гипотез
3
Фокус-группы и HR-аналитика
Анализ вовлечённости, текучести, продуктивности — с расчётом ROI программы
Анализ вовлечённости, текучести, продуктивности — с расчётом ROI программы
4
Отчёт и рекомендации
Карта рисков и возможностей, рекомендуемый формат, ожидаемый эффект
Карта рисков и возможностей, рекомендуемый формат, ожидаемый эффект
Готовы обсудить ситуацию в вашей компании?
Давайте созвонимся и обсудим вашу задачу
Мои контакты: @Anna_Burova inbox@career50.ru
