Только я подумала, что хватит уже про эйджизм. Как увидела пост про то, что не нужно нанимать 40+ только из-за возраста. Мол, везде пишут, какие они классные. Но не стоит поддаваться на эту провокацию.варара
Вы успели заметить, что кандидатов 40+ начали на работу нанимать только по дате в паспорте?
Напротив.
Напротив.
Вышло новое глобальное исследование Global Talent Hub о дискриминации по возрасту. Опросили HR и менеджеров в 35+ странах.
✔️ 74% респондентов наблюдают дискриминацию по возрасту на рабочих местах.
✔️ 37% признаются, что смотрят пессимистично на работников старше 55 лет. Даже если эти сотрудники демонстрируют высокую вовлечённость и инициативу.
При этом
✔️ 65% HR-специалистов поддерживают целевой найм людей 55+.
Но только 24% видят это реальным приоритетом в своих организациях.
✔️ 61% хотели бы продвигать занятость после пенсионного возраста.
Но только 44% компаний это внедряют.
✔️ 37% признаются, что смотрят пессимистично на работников старше 55 лет. Даже если эти сотрудники демонстрируют высокую вовлечённость и инициативу.
При этом
✔️ 65% HR-специалистов поддерживают целевой найм людей 55+.
Но только 24% видят это реальным приоритетом в своих организациях.
✔️ 61% хотели бы продвигать занятость после пенсионного возраста.
Но только 44% компаний это внедряют.
Исследование выявило ещё один парадокс.
☑️ 62% HR-лидеров считают, что те, кто может выйти на пенсию раньше, должны это сделать.
☑️ 72% думают, что работодатели должны активно поощрять ранний выход на пенсию.
Этот внутренний конфликт объясняет, почему в работников 55+ не инвестируют. Ни в найм, ни в обучение, ни в программы продолжения занятости.
☑️ 62% HR-лидеров считают, что те, кто может выйти на пенсию раньше, должны это сделать.
☑️ 72% думают, что работодатели должны активно поощрять ранний выход на пенсию.
Этот внутренний конфликт объясняет, почему в работников 55+ не инвестируют. Ни в найм, ни в обучение, ни в программы продолжения занятости.
Четыре ключевые причины, почему проблема сохраняется:
1. Демографические изменения не в приоритете. 88% компаний говорят, что цифровая трансформация доминирует в их повестке.
2. Жёсткие корпоративные структуры. 91% компаний показывают мало гибкости в отношении возрастных потребностей.
3. Ограниченные HR-стратегии для возрастных групп. Многие организации ограничивают усилия по управлению здоровьем и гибкими рабочими моделями. Исключают пожилых работников из программ развития талантов, повышения квалификации и мобильности.
4. Недостаточный опыт. 81% компаний не знают, как использовать потенциал сотрудников 55+.
2. Жёсткие корпоративные структуры. 91% компаний показывают мало гибкости в отношении возрастных потребностей.
3. Ограниченные HR-стратегии для возрастных групп. Многие организации ограничивают усилия по управлению здоровьем и гибкими рабочими моделями. Исключают пожилых работников из программ развития талантов, повышения квалификации и мобильности.
4. Недостаточный опыт. 81% компаний не знают, как использовать потенциал сотрудников 55+.
Председатель Global Talent Hub Паскаль Швайвиллер прямо говорит: "Разница между публичными заявлениями компаний о diversity и inclusion и тем, как они ведут себя по отношению к пожилым работникам на практике, поразительна."
Я вижу это каждый день.
Компании говорят о diversity.
Проводят тренинги о bias.
Публикуют отчёты об инклюзивности.
А потом просто не рассматривают резюме кандидата, если он окончил университет больше 25 лет назад.
Компании говорят о diversity.
Проводят тренинги о bias.
Публикуют отчёты об инклюзивности.
А потом просто не рассматривают резюме кандидата, если он окончил университет больше 25 лет назад.
Но вот что меня поразило больше всего в этом исследовании.
Не цифры о внешней дискриминации.
А цифра о внутренней.
✔️ 37% HR-специалистов признают, что у них самих пессимистичный взгляд на работников 55+.
❗️Треть HR - профессионалов, которые по определению должны быть свободны от предрассудков, не верят в потенциал возрастных сотрудников. С одной стороны, не так много. Но, что тогда говорить о тех, кто не работает с людьми?
А цифра о внутренней.
✔️ 37% HR-специалистов признают, что у них самих пессимистичный взгляд на работников 55+.
❗️Треть HR - профессионалов, которые по определению должны быть свободны от предрассудков, не верят в потенциал возрастных сотрудников. С одной стороны, не так много. Но, что тогда говорить о тех, кто не работает с людьми?
И ещё важнее - что говорить о самих людях 55+?
Если внешний мир транслирует такие установки, внутренний голос начинает вторить: "Наверное, я действительно слишком стар. Наверное, мне действительно пора на пенсию. Наверное, молодые лучше справятся."
Self-ageism оказывается опаснее внешней дискриминации.
Потому что когда ты сам в это веришь - ты перестаёшь пробовать.
Исследование призывает к созданию комплексной 50+ культуры, поддерживаемой сверху вниз.
Переосмыслить управление талантами для сотрудников старше 50.
Найм людей 55+.
Гибкие пути к пенсии и после неё.
Self-ageism оказывается опаснее внешней дискриминации.
Потому что когда ты сам в это веришь - ты перестаёшь пробовать.
Исследование призывает к созданию комплексной 50+ культуры, поддерживаемой сверху вниз.
Переосмыслить управление талантами для сотрудников старше 50.
Найм людей 55+.
Гибкие пути к пенсии и после неё.
Хорошие рекомендации. Но я добавлю ещё одно.
Пока мы ждём, что компании изменятся сверху вниз, людям 55+ нужно менять установки внутри себя.
Не ждать, пока HR поверит в ваш потенциал.
А самим верить в него настолько сильно, чтобы это стало очевидным.
А у вас в компаниях есть реальные программы для сотрудников 55+?
Или только декларации о diversity?
Есть вопросы? Пишите на @Anna_Burova и на inbox@career50.ru.
Пока мы ждём, что компании изменятся сверху вниз, людям 55+ нужно менять установки внутри себя.
Не ждать, пока HR поверит в ваш потенциал.
А самим верить в него настолько сильно, чтобы это стало очевидным.
А у вас в компаниях есть реальные программы для сотрудников 55+?
Или только декларации о diversity?
Есть вопросы? Пишите на @Anna_Burova и на inbox@career50.ru.
Подписывайтесь на t.me/career50plus
@Анна Бурова, 2026
